對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。接下來就讓云南薪稅保企業管理有限公司帶大家來看一下！

非法用工如何認定勞動關系
非法用工單位與被用工者之間法律關系從勞動法的角度看是非法勞動關系，從民法的角度看可以是雇傭關系，因此，非法用工單位與被用工者之間的法律關系屬于無效勞動關系和雇傭關系的競合。這種法律關系競合的界定對于明確非法用工單位的法律責任，充分保護被用工者起著至關重要的作用。

工傷中如何認定勞動關系
勞動者與用人單位是否存在勞動關系是工傷認定的前提。有勞動合同的，其雙方的勞動關系很明確，工傷認定部門也會在認可雙方存在勞動關系的前提下認定受傷職工是否屬工傷。沒簽訂勞動合同的，根據是否存在事實勞動關系來確定。對于工傷認定中的勞動關系“確定”，在以下法律條款中又有規定，《工傷保險條例》第十八條規定，提出工傷認定申請需要提供的材料有：“與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料”。《工傷認定辦法》第五條也規定：“提出工傷認定申請應當填寫《工傷認定申請表》，并提交下列材料：(一)勞動合同文本復印件或其他建立勞動關系的有效證明……”以上規定均要求在認定工傷時，勞動保障行政部門首先要“確定”受傷職工與所在單位存在勞動關系。

有工資就是勞動關系嗎
發放工資記錄能認定勞動關系，是確認勞動關系的條件之一。

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

非法用工的處罰依據
非法用工由勞動行政部門給予警告，責令改正，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

根據《勞動法》：
第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條 用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由市場監督管理部門吊銷營業執照。
第九十五條 用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

如何認定勞動關系與雇傭關系
勞動關系與雇傭關系（指狹義的雇傭關系）的區分標準，在《工傷保險條例》及《最高人民法院人身損害賠償條件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《最高院人身損害賠償解釋》實施前，一直依照《勞動法》及其解釋規定，審查用人單位主體資格，若用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續，則屬于勞動關系的范疇，反之，則屬于雇傭關系。

計件工勞動關系認定
勞動法和勞動合同法處理的是基本的勞動關系，無論是計時的還是計件，只要存在著勞務輸出勞務輸出用工過程的事情都要承認，必須按照勞動法和勞動合同法的規定進行維護自己的權益和保障。

不能確定勞動關系的工傷
很多工傷當事人在申請認定工傷時，沒有勞動合同，沒有廠牌，沒有工服，也沒有證人證言，沒有任何的證明材料，這樣在工傷認定時，是需要先到勞動局仲裁勞動關系，確定勞動關系后，再去申請工傷認定。

10級工傷解除勞動關系怎么辦
對于簡單的，如勞動者或者用人單位提供工資支付憑證或者記錄，如職工工資發放花名冊、繳納各項社會保險費的記錄、用人單位向職工發放的“工作證”、“服務證”等能證明身份的證件、單位的考勤記錄、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄、證明雙方存在勞動關系的公證文書、雙方簽字蓋章確認的勞動合同、用人單位出具證明存在勞動關系且在工傷認定舉證期限內未提出異議等其他一般行政人員能判斷是否具有勞動關系的情形，可以由工傷認定機關直接確定。

相關問題回復
一、勞動關系是什么？
答：勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現實經濟生活中的勞動關系是指依照國家 勞動法律法規規范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。

二、勞動關系的特征有哪些？
答：勞動關系有以下三個特征：
1、勞動關系的主體為符合法律規定的用人單位和勞動者；
2、勞動者加入用人單位，接受勞動管理，遵守勞動規則；
3、勞動者提供勞動，用人單位支付勞動報酬。

三、怎么樣才算確立勞動關系？
答：根據《勞動法》的規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。于是，又產生了所謂事實勞動關系、勞務關系等與勞動關系相對立的各種關系。
從用工雙方的關系上看。勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度（如考勤、考核等），從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。

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