臨時工勞動合同是指用人單位權在編制定員外與從事臨時性工作的工人訂立的勞動合同。適用于從事短暫的、臨時性工作的工人。其實臨時用工也受到勞動法調整，需要依法簽訂勞動合同和繳納社保。接下來就讓云南薪稅保企業(yè)管理有限公司一起帶大家來了解一下！

臨時用工合同是否可以不繳納社保
簽訂臨時用工合同的，如果雙方建立的是勞動關系，用人單位也要為勞動者繳納社會保險。
《中華人民共和國社會保險法》第五十八條　用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。

臨時用工合同可以簽多久
《勞動法》上并沒有臨時用工及正式用工的概念。您所說的“臨時勞動用工合同”與勞動合同法規(guī)定的非全日制用工勞動合同的概念比較接近。
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議，雙方當事人不得約定試用期。可見，《勞動合同法》并未限制非全日制用工的合同期限，僅規(guī)定雙方當事人不得約定試用期，合同期限由雙方當事人自行約定。

臨時用工合同合法嗎
以提供一定勞務為內容的所謂臨時用工協(xié)議，如雇傭協(xié)議、勞務協(xié)議，是符合法律規(guī)定的，合法的。但現(xiàn)實中很多企業(yè)簽訂所謂臨時用工協(xié)議或勞務協(xié)議逃避勞動法規(guī)定的義務，是違法的，應當按照勞動關系處理。
按照《關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

臨時用工協(xié)議算不算勞動合同
自《勞動合同法》實施后，過去意義上的相對于正式工而言的“臨時工”已不復存在，臨時用工也是勞動合同工。

勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3、合同期限；
4、工作內容和工作地點；
5、工作時間和休息休假；
6、勞動報酬；
7、社會保險；
8、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；
因此，“臨時用工協(xié)議”在具備以上條款的情況下應視為勞動合同，適用《勞動合同法》的相關規(guī)定。

如何維護臨時工的合法權益
勞動法實施之前，不享受各種保險待遇，隨時可能被解聘的勞動者被叫做“臨時工”。從1995年1月1日開始實施的勞動法以及2008年1月1日開始實施的勞動合同法，并不存在“臨時工”和“正式工”的區(qū)別，在法律上都叫“勞動者”。兩者的區(qū)別只是勞動合同時間的長短，但在享受養(yǎng)老保險待遇上都是一樣的。如果不繳養(yǎng)老保險，用人單位應當依法承擔責任，即如果不能通過補交養(yǎng)老保險的方式解決退休待遇問題，用人單位應該支付勞動者的退休待遇。

臨時用工合同與勞動合同的區(qū)別
一、雇傭合同與勞動合同從定義主體上的區(qū)別

雇傭合同是雇工提供勞務，雇主給付報酬的合同。其特征是以雇工為雇主提供勞務為標的。勞動合同是勞動者與用人單位訂立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。雇傭合同適用民法的規(guī)定，而勞動合同由勞動法調整。在審判實踐中兩種法律關系極易混淆，主要是在兩者的主體上不易區(qū)分。實際上，二者在主體上有嚴格的區(qū)別。

二、雇傭合同與勞動合同從合同的訂立上區(qū)別

雇傭合同是由雇主與雇工通過雙方自愿協(xié)商確立雇傭關系簽訂合同，合同形式由雙方當事人自行決定，可以是書面的、也可以是口頭的，屬不要式合同。雇主與雇工之間有組織領導關系，在一定程度上雇主支配雇工，雇傭合同具有短期性、臨時性的特點;而勞動合同則由用人單位與勞動者簽訂，或者是由工會代表職工簽訂或者由勞動者推舉的代表與勞動力使用者簽訂，勞動合同須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。

三、雇傭合同與勞動合同從糾紛處理的程序和時效上區(qū)別

因雇傭合同發(fā)生糾紛，當事人可以直接向人民法院起訴，也可以先向仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，再向人民法院提起訴訟。因勞動合同糾紛引起的勞動爭議案件，勞動法第七十九條規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

相關問題回復
一、勞動法對臨時用工是如何規(guī)定的？臨時工有哪些權益？
答：勞動合同法中沒有臨時用工這個概念，只有非全日制用工。非全日制用工的方式下，主要是按照小時數(shù)計算工資，當然雙方也可以約定按周、按月或按工作量計算工資。勞動法出臺沒有明確規(guī)定正式、臨時區(qū)分之說，該法律適用所有參加勞動人群，臨時工只不過是某些單位的招聘方式，如果出現(xiàn)違反勞動法之規(guī)定，照樣遵照該法。

二、短期臨時用工要簽勞動合同嗎？
答：要簽訂合同。用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險。
《勞動合同法》第10條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

三、臨時用工發(fā)生工傷有賠償嗎？
答：自《勞動法》實施，沒有正式工與臨時工之分，都是勞動合同制職工，只有合同期限不同，享有平等的權利。所謂的“臨時工”工傷，享受“正式工”同等待遇。

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